Ich war gestern zu einer Veranstaltung eingeladen. Der Veranstaltungstitel lautete "Diversität in Führungspositionen". Spannendes, wichtiges Thema und dabei in seiner Breite kaum zu fassen. Das Thema wurde dabei aus wissenschaftlicher Sicht ebenso beleuchtet, wie aus politischer. Einig waren sich die Anwesenden in jedem Fall, dass Diversity ein Ausdruck der Veränderung unserer Gesellschaft ist. Eigentlich kein Wunder, dass es so viele Widerstände gibt – schließlich tut Veränderung oft weh, macht oft Angst. Für war in der Diskussion aber besonders spannend zu merken, dass der Fokus der Öffentlichkeit wie auch der Politik aktuell immer noch bei einer Handvoll von Unternehmen liegt: Konzerne und DAX-Unternehmen. Dort entsteht Druck durch die Gesetzgebung und durch Kapitalgeber*innen. Sie sind aber ja nur ein Bruchteil der Arbeitgeber*innen in Deutschland. Heißt das dann, dass Diversity in kleineren Unternehmen und Organisationen kein Thema ist, kein Thema zu sein braucht? Ein paar Gedanken dazu.
In Zeiten zunehmender Globalisierung und gesellschaftlicher Vielfalt wird der Ruf nach Diversität in Unternehmen immer lauter. Große Konzerne haben dies schon längst erkannt und setzen auf eine breite Diversität in ihrem Team. Doch auch kleine und mittelständische Unternehmen können enorm von einer diversen Belegschaft profitieren. Eine vielfältige Zusammensetzung des Personals kann nicht nur helfen, Fachkräfte zu finden und zu halten, sondern auch neue Zielgruppen zu erschließen und somit erfolgreich am Markt zu agieren. Diversity ist dabei mehr als ein neuer Modebegriff – es geht ganz einfach um Vielfalt in vielerlei Hinsicht.
Natürlich ist auch bei den Führungskräften in kleineren Unternehmen, KmUs oder Verbänden Diversity mittlerweile ein Thema. Doch was bedeutet Diversity eigentlich und wie können Sie als Führungskraft ideal damit umgehen?
Diversity bezeichnet die Vielfalt von Menschen in einer Organisation. Dabei geht es nicht nur um Unterschiede in Geschlecht, Alter, Nationalität oder Religion, sondern auch um Persönlichkeitsmerkmale, Erfahrungen und Kompetenzen. Schon beim Gedanken an all diese Unterschiede wird klar: Eine erfolgreiche Zusammenarbeit von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen wird nicht immer einfach sein. Sie bringt Herausforderungen für alle Beteiligten mit sich – in erster Linie aber eben für die Führungskräfte. Hier kommt das Coaching ins Spiel.
Im Idealfall tragen Führungskräfte dazu bei, dass ihre Mitarbeiter*innen ihre individuellen Stärken und Schwächen besser verstehen und produktiv einsetzen können. Durch den Fokus auf die Stärken wird die Zusammenarbeit innerhalb des Teams gestärkt und eine Vielfalt an Perspektiven und Ideen entsteht.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass die Führungskraft Vorreiter*in in Sachen Diversity sein sollte. Dazu gehört, eine offene Atmosphäre zu schaffen und das Thema aktiv anzusprechen. Denn Diversity heißt auch Veränderung und Veränderung macht den meisten Menschen erst einmal Angst. Es gilt deshalb zu beachten, nicht Vorurteile und Stereotypen zu bedienen und niemanden (nur) aufgrund seiner/ ihrer Zugehörigkeit zu einer Gruppe zu akzeptieren oder abzulehnen. Eine zusätzliche Herausforderung für Führungskräfte ist dabei sicherlich, dass Diversity gerne verordnet wird – wir leben jetzt den Wert Diversity. Aber was das heißt, für Führung, aber auch für die Mitarbeitenden und das Miteinander, bleibt dabei noch oft ungeklärt.
Klar ist: Eine wertschätzende Unternehmenskultur ist von entscheidender Bedeutung für den Umgang mit Diversity. Respekt, Toleranz und Vertrauen sind die unverzichtbaren Grundlagen für Diversity. Umso mehr kommt gerade Führungskräften im unteren und mittleren Management auch in diesem Bereich eine zentrale Rolle in der Implementierung und Umsetzung zu.
Diversity ist also in der heutigen Arbeitswelt ein entscheidender Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen und Organisationen. Ein diverses Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Hintergründen bringt vielfältige Sichtweisen und Lösungsansätze mit sich, fördert Kreativität und Innovation. Zudem wird die Akzeptanz und Wertschätzung von Diversity sowohl intern als auch extern von immer mehr Kunden*innen und Geschäftspartner*innen erwartet und trägt somit auch zum Unternehmensimage bei.
Für Führungskräfte heißt das, dass sie sich aktiv mit diesem Thema beschäftigen sollten. Für sie geht es darum, einen wertschätzenden Umgang in ihrem Unternehmen vorzuleben und Menschen durch moderne Führung zu befähigen, ihre Stärken bestmöglich einzusetzen. Nur so können sie die Vielfalt innerhalb ihrer Organisation produktiv nutzen und langfristig Erfolge erzielen.
Hierbei kann ein Coaching dabei unterstützen, um eine eigene Sichtweise auf Diversität zu entwickeln und zu klären, wie das Thema im eigenen Umfeld praktisch umgesetzt werden kann. Durch die Verwendung von wirkungsvollen Coaching-Techniken kann ein Coach dazu beitragen, dass sich Führungskräfte auf das Wesentliche konzentrieren und ihre Kompetenzen im Bereich der Diversity-Praktiken ausbauen können. Gerade in vielen kleineren Organisationen, die keine umfassende HR-Betreuung leisten oder entsprechende interne Netzwerke zur Verfügung stellen können, sind das interne Know-How und die entsprechenden Weiterbildungsmöglichkeiten oft beschränkt. Umso mehr können sich deren Führungskräfte mit Hilfe eines entsprechenden Coaches in die Lage versetzen, die Vorteile der Vielfalt in ihrem Team zu nutzen und sowohl für sich selbst als auch für die Organisation zu profitieren. Dann hat Diversity einen Sinn – und macht im besten Fall sogar noch Spaß.
Comments